今年的同工同酬日是三月三十一号。由于性别薪酬差异，女性平均要工作到次年的三月三十一号才能获得与男性上一年同等的薪酬。根据人口普查报告中关于男性和女性平均年收入的计算显示，目前，男性每赚1美元的同时，女性只能赚到81.6美分。也就是说，女性要比男性多工作25%的时间来弥补这一薪酬差距。对于有色女性而言，这种薪酬差距甚至更大。
然而，有些人质疑这种薪酬差距的计算结果被夸大了，实际上差距现在应该更小才对。持该观点的人表明，因为没有考虑到男女从事的工作不同，扮演的角色也不同，所以仅凭借男女平均年收入来计算薪酬差距是不准确的。例如男性大多从事高薪资行业，而且更可能占据高级职位。他们认为，精确计算性别薪酬差距还需要比较同一级别、同一职业人员的薪酬。
这种比较的方法通常被称作控制或调整后的性别薪酬差距，因为该方法在统计上控制了一些像职业、管理层和工作经历这样的变量。结果显示，控制后的性别薪酬差距要比实际上的薪酬差距小得多：大约是男性每赚1美元的同时，女性赚取94~98美分。有观点认为是性别偏见和歧视构成了这几美分的差距。假设计算准确，同工同酬日应该是在一月份。但很遗憾，这种做法也是有逻辑错误的。
错误一
比较同级别的员工忽略了升职时的性别偏见
控制后的性别薪酬差距通常只比较同一管理层的男女员工。也就是说，高层管理者只跟高层管理者比，中层管理者只跟中层管理者比。然而，事实证明男性比女性升职得要快。如果男性步步高升的速度更快，那么在高级管理层工作的男性就比女性多得多了。即便在一些特别的行业里，高级管理者之间没有明显的薪酬差距，但这也不意味这没有性别偏见。在升职和人们初次成为高管的过程中，这种性别偏见就会出现。
错误二
比较同行员工忽略了职业选择不同的性别偏见
女性和男性选择的职业道路确实不同，而且女性选择的职业可能薪酬较低。然而，男女不同职业倾向的原因值得深究。女孩子们从小就被父母、老师和同龄人带领着，远离了一些领域。即便女孩们成功地避开了这些影响，但她们长大后，可能还是会下意识地避开那些女性寥寥无几、存在性别偏见和歧视的职业。
男性同样也远离了一些职业领域。这也就是为什么97.3%的学前和小学教师都是女性。（有意思的是，学前和小学的男教师每赚1美元，女教师才赚到83.8美分。）如果我们的社会不存在性别偏见，那么在职业选择上就不会存在性别差异了。
错误三
控制工作经验忽略了照料儿童中的性别偏见
女性比男性更可能从工作中抽出时间来照料小孩。为何女性更倾向于做出这种选择？因为大多数人一直都是这么做的。比起男性，女性大多愿意选择时间更灵活的工作，这样才能平衡家庭和工作。但是，再次声明，这些都源于社会中存在的性别偏见。如果我们的国家能提供更先进的托儿服务，如果夫妻之间能共同承担照料孩子的责任，那么女性根本不必在工作和育儿之间做选择。
所以，那些仅依赖这份说不通的统计报告来计算组织内的性别薪酬差距的组织也应感到羞愧。它们分析了不同工作水平和不同职位员工的薪酬，然后声称在自己的组织里面几乎没有性别偏见。谷歌的薪酬分析中甚至得出结论：在谷歌这家科技巨头公司中，女员工的薪酬比男员工的更高（别担心，谷歌的男员工能得到额外的报酬作为对他们性别偏见的赔偿）。
实际上，这些组织需要退一步看看他们所聘请和晋升的人员，然后才能精确地判断内部性别偏见的程度。为了正确地评估偏见，这些组织还应该同时关注内部男女性员工的平均薪酬。如果平均薪酬有所不同，那就很可能存在偏见。
总而言之，控制管理层次、行业、以及工作经验这些变量并不能精确地计算出性别薪酬差距。这种方法反而为人们认为不存在薪酬差距这个问题找到了借口。Glassdoor在 2015年对员工的调查中发现，大多数人（70%）认为男女性已经达到了同工同酬的程度。但实际上，并没有。现实生活中薪酬性别差距的表现就是男性每赚取1美元的同时，女性只能得到81.6美分。
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Reference：
https://www.forbes.com/sites/kimelsesser/2020/03/30/on-equal-pay-day-what-is-the-real-gender-pay-gap/#67f344a28baf
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