华为我们都知道，世界上都能排上名的科技巨头，而华为之所以能取得如此巨大的成就，其实很大程度上不是依靠人才，而是依靠严格的企业管理。任正非就曾表示：“人才当然重要，但却不是一家企业的核心竞争力。对人才的有效管理，这才是企业真正的核心竞争力！”
之前就有一个从北大毕业的员工，入职华为才一个月，连实习期还没过，就洋洋洒洒地写了一封万字战略书，指出了华为的诸多弊病以及自己的改进建议。他的同事都十分佩服，而这位北大员工自己也很满意，想着这些独到的见解一定能打动上层领导，受到赏识。可令他没想到的是，任正非拿到这份建议书后，竟然连内容都没看，直接对手下管理层的人说：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”
我们都知道任正非是十分爱惜人才的，更何况这个员工是毕业于北大的高材生，那究竟是为什么任正非会如此不近人情呢？其实很简单，这位北大员工没有搞清楚自己的位置，一个连实习期都没过的人，又怎么能有更多的实践经验和高度格局去对上层的管理置喙呢？不是看不上年轻人，而是年纪阅历确实摆在那儿，年轻人思想不成熟，更何况这还是个新员工，对公司所处的市场环境、商业模式、管理策略都还一无所知，又何谈什么建议呢？
任正非曾直言不讳：“我不需要每个员工都去阅读公司的总战略，不在其位，不谋其政，没有处在一定的高度位置，读了也不一定理解。”任正非是爱才，但他爱的这个才，是有真才实干的，而非只会高谈阔论。如果本职工作还没做好，就对上级的决策妄加评论，这是非常傲慢无知的。
华为还有一名老员工叫梁山广，他也曾发了一封内部实名举报邮件，证据充实地指出了华为业务数据中代码雷同的问题。因此被任正非连升两级，根据其自愿选择工作岗位及地点，并且任正非还指定无线产品总裁邓泰华对其进行保护不受打击报复。
同样是对公司出言划策，为何待遇不同？很显然，就是一个务实的态度问题。梁山广在自己的岗位上发现了问题，就如实上报，希望问题解决，而那个北大员工，对自己职位以外的事指手画脚，也只是出于想让别人重视自己的心思。
从这两件小事上，我们也可以看出，任正非之所以能打造出华为这样一个具有狼性精神的公司，他在人才管理上是花了大工夫的。在《华为管理法》中就有这样一条规定：“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。”这条规定就体现了任正非对人才培养与管理的重视。从中我们也能看出，任正非的高瞻远瞩和不一般的战略格局。
任正非很多话，有些人可能理解不了，但是对企业管理者来说，往往有醍醐灌顶的作用。如果你也想学习任正非30年用人、管人、育人的智慧，就可以来看看《华为管理法》这本书。
跟随书中深入浅出的文字，你将走进华为庞大而有序的内部世界，领略华为成功的核心因素，洞悉其独特的企业理念与核心管理思想。举报/反馈
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