如何避免人浮于事?如何识别优质员工?考核必须注意这三点

企业如何识别员工是强者,还是弱者?员工对公司的贡献是大,还是小?必须每个月都进行考核。但是很多企业连考核机制都没过关,更别说什么保护强者。

很多公司的考核机制都是,为了算工资而考核。而考核机制基本上,是给员工减工资。所以,员工对考核机制也都很抵触。

企业要把考核变成激励,就必须用到过程激励股票,分红,以及品牌分机制。

如果分钱不能保护强者,就会导致公司绩效越来越差,人均产值越来越低,人工成本越来越高,公司出现人浮于事的现象。

一、员工按能力拿星级工资

很多企业的工龄工资是错误的,保护不了强者,只能保护老人。员工不会因为在公司多干了三年、五年,工作积极性就会比新员工好。

所以,工龄工资就是企业为错误的制度而交的学费,要把它取消掉。改让员工按星级、按能力、按贡献拿工资。

员工的星级是一级一级考核晋升上来,才拿得到的,这样才能保护强者。所以到了四星级以上的员工,就可以把他发展成奋斗者,拿公司的股票和分红。

有了这个机制,员工就会很在乎我要升职,我要升级。这样,就可以把员工的动力激活。

二、员工按结果拿考核工资

企业要告别死工资,对员工一个月下来的工作结果要严格考核。考核,要考核员工的业绩贡献和文化贡献,不要考核员工所谓的态度和能力。

因为你上个月考核员工的能力,和下个月考核员工的能力,都差不多。所以这个维度就是在白白送钱,又不能激励员工。

所以很多企业的考核制度都是错的,都是走传统路线。为什么华为只强调贡献呢?没有那些资历、学历工资的说法,完全凭结果,拿考核工资。

能力是通过你的结果来证明的,所以员工半年就有一次调薪加薪的机会。如果没有加薪,就是证明你的能力到不到位。你有这个能力,你的星级就可以调整。

所以考核要凭结果,千万不要凭资历,凭谁在公司工作的时间长。如果一家公司的制度,是来保护工作时间长的人的。那这家公司就出现了养老人、养庸人的文化,公司就进入了集体平庸,这就是代价。

三、月考核的时候发虚拟股票

这个虚拟股票不是在公司注册的股票,而是虚拟的。人在,股票就在;人走,股票就没有了。

按月份发的这种股票,代替未来的年终奖。这个制度就类似于华为的过程激励股票的制度。

这种考核,半年要加薪,能上能下。既然半年能加薪,半年就能够减薪。对于那些考核达到D级的员工,就要把他降薪。达到E级的员工,说明这个员工的绩效很差,就要淘汰。

淘汰减员之后,就不要随便再去增加岗位了。把这个岗位的工作,尽可能内部消化掉。把这个岗位30%左右的工资,分给其他员工,让其他员工把这个岗位的工作给干了。这就是减员增效。

所以最后的结论就是,企业家的学习非常重要,公司高管的学习更重要。如果你不学习,就是对企业最不负责任的行为。

很多企业家认为自己有经验,实际上你的经验不重要,重要的是你的学习力。公司从小做到大,公司在不同阶段,管理模式都要进行相应的升级。你不升级,还用老的套路,老的方法,还在让员工拿着死工资,用传统的考核方式给员工减工资,那员工就都跑光了。

所以,要有先进的方法,学习就是最好的节省时间的方式。一个企业老板的能力,大不过团队的能力,所以要带着团队一起学习。

团队不成长,那老板能力越强,就越辛苦。团队成长了,还需要公司的机制同步进行精进优化。所以团队的能力,超越不了机制的能力。机制的能力,超越不了文化的能力。

文化比机制更强大,好的文化能够激发所有员工奋斗进取。所以越优秀的公司,文化做得越好。在考核机制设置的时候,注意了,就要考核员工的文化贡献。

考核这个模块,是一个大系统。我非常欢迎各位企业家带着你的员工,特别是高管团队,过来学习一套考核员工的业绩贡献和文化贡献,跟五星十档结合的系统机制。这套机制可以为你省去大量的钱,大量的学费。

所以企业家一定要注重学习,学了之后,学以致用,为公司发展设置一套先进的制度,科学的管理模式,推动公司的发展。

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